Spotkania Nowy Świat 32A

czwartek kwiecień 11
10:00 - Posiedzenie Prezydium Okręgowej Rady PiP
poniedziałek kwiecień 15
10:00 - Spotkanie Zespołu ds. Pielęgnacji i Leczenia Ran
wtorek kwiecień 16
08:00 - Zespół epidemiologiczny
czwartek kwiecień 18
10:00 - Komisja etyki
czwartek kwiecień 25
10:00 - Posiedzenie Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych
czwartek kwiecień 25
10:00 - Posiedzenie Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych
piątek kwiecień 26
10:00 - Spotkanie Pełnomocników
piątek kwiecień 26
10:00 - Spotkanie Pełnomocników
piątek kwiecień 26
10:00 - Spotkanie Pełnomocników
piątek kwiecień 26
10:00 - Spotkanie Pełnomocników

Praca w nadgodzinach dla tego samego podmiotu.

Zarówno doktryna jak i judykatura konsekwentnie i kategorycznie wskazują, że zatrudnianie pracownika na „dodatkowe” godziny stanowi obejście prawa w celu ominięcia (zaniechania) obowiązku zapłaty za przepracowane nadgodziny.

„Problem zatrudnienia pracownika dla tego samego podmiotu należy rozpatrzyć w dwóch kategoriach. Po pierwsze, dodatkowe zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, po drugie - na podstawie stosunku zlecenia. Sam fakt dopuszczalności takiego zatrudnienia nie budzi większych wątpliwości. Jednak w przypadku zatrudnienia przy pracy tego samego rodzaju judykatura trafnie stwierdza, że dochodzi do omijania przepisów o godzinach nadliczbowych (por. wyr. SA w Lublinie z 17.8.2006 r., III APA 24/06, OSA 2007, Nr 7, poz. 12)”. A.Sobczak (red.) Kodeks Pracy. Komentarz, Wyd.CH Beck 2014, komentarz do art. 151 teza 15.

 Wynika to z tego, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami. „W celu obejścia rocznych limitów zatrudnienia w godzinach nadliczbowych pracodawcy niejednokrotnie zawierali z pracownikami umowy cywilnoprawne. Zdaniem judykatury świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy przez pracowników na podstawie umów-zlecenia, jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy - według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy - nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych (wyr. SA w Gdańsku z 21.10.1994 r., III AUR 865/94, OSA 1995, Nr 2, poz. 19). Pogląd taki ma oparcie w regułach normatywnych art. 65 KC w zw. z art. 300, art. 18 § 2 i art. 133 KP. Pod rządem przepisów obowiązujących od 1.1.2004 r. partnerzy społeczni w układzie zbiorowym pracy mają prawo odstąpić od ustawowych limitów zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i ustalić wyższe aniżeli określone w art. 151 § 3 KP roczne limity zatrudnienia w godzinach nadliczbowych. Takie samo uprawnienie ma pracodawca, który może w regulaminie pracy ustalić inną, wyższą od ustawowego limitu 150 godzin, liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub jest zwolniony z obowiązku wydawania regulaminu pracy, przekroczenie ustawowego limitu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych jest możliwe w drodze porozumienia stron umowy o pracę”. Kodeks Pracy. Komentarz, A.Świątkowski, CH Beck 2012, kom. do art.151, teza 13.

Do opisanej wyżej sytuacji ma zastosowanie nadal aktualna Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1994-04-12, I PZP 13/94 (Opubl: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 1994, Nr 3, poz. 39). Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art. 134 kodeksu pracy (obecnie jest to art. 151).

KONKLUZJE:

1) Zatrudnianie pracownika na „dodatkowe” godziny u tego samego pracodawcy stanowi obejście prawa w celu ominięcia (zaniechania) obowiązku zapłaty za przepracowane nadgodziny w sytuacji zatrudnienia przy pracy tego samego rodzaju.

2) Taka sytuacja wprost oznacza, że pielęgniarka zatrudniona np. w szpitalu na umowę o pracę, gdy realizuje na rzecz tego szpitala dodatkowe zlecenie poza godzinami „swojego grafiku”, podczas którego wykonuje świadczenia i czynności właściwe dla pielęgniarki, to w istocie świadczy pracę w godzinach nadliczbowych, za które powinna otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za pracę.

3) W razie odmowy zapłaty dodatkowego wynagrodzenia, należy skrupulatnie policzyć te godziny, ustalić daty ich realizacji, opisać wykonywane świadczenia pielęgnacyjne, zapisywać udzielane świadczenia w dokumentacji medycznej.

Tak zgromadzone informacje będą mogły być wykorzystane w dochodzeniu zapłaty w postępowaniu sądowym.

opracował: r.pr.Przemysław Majewski

Projekt NIPIP 3

 

beznazwy 226x93 pielęgniarki logo 2014l